Forest Interior By Moonlight - Oil On Canvas. Caspar David Friedrich (German, 1774-1840)aqua-regia009

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Características organizacionales de la satisfacción laboral.

La definición ofrecida por Locke (1976) como "un estado emocional positivo y placentero resultante de la valoración personal que hace el individuo sobre su trabajo y la experiencia adquirida en el mismo".

Concretamente, los incrementos en la satisfacción en el trabajo generan, según han demostrado numerosos estudios, beneficios tales como una reducción del absentismo y una mayor retención del personal, que MANAGEMENT 565 tienen a su vez un efecto positivo en la mejora de los resultados empresariales, medidos a través de indicadores como el rendimiento, productividad o los beneficios (Gattiker y Larwood, L., 1988; Locke, 1976) (Ana F, 2008).

Si bien se puede considerar la satisfacción desde una dimensión unidimensional (Peiró y Prieto, 1996), desde una perspectiva multidimensional la satisfacción se deriva de una serie de factores sobre los cuales puede medirse el nivel de satisfacción del trabajador. Locke (1976) fue uno de los primeros autores en considerar que el nivel de satisfacción laboral es el sumatorio ponderado de una combinación de aspectos que el empleado valora en su trabajo. En concreto, clasifica las dimensiones específicas distinguiendo entre eventos o condiciones y agentes de satisfacción laboral. Dentro de los eventos o condiciones incluye los aspectos asociados a la satisfacción con el interés intrínseco del trabajo, la variedad y la cantidad del mismo, las oportunidades de aprendizaje, su dificultad, las posibilidades de éxito, el control sobre los procedimientos, etc.; la retribución cuantitativa y la distribución de la misma en términos de equidad; las promociones, a partir de las oportunidades de formación u otros aspectos en los que se apoye la promoción; el reconocimiento recibido por el desarrollo de las tareas a partir de los elogios o las críticas, y el sentimiento de congruencia con la percepción propia; la retribución extrasalarial como las pensiones, la seguridad, los servicios médicos, las vacaciones, etc.; las condiciones de trabajo tales como el diseño del puesto de trabajo, la luz, el horario, los ruidos, etc. (Ana F, 2008).

Entre los agentes que posibilitan lo anterior destaca la satisfacción con el estilo de supervisión, las relaciones humanas o administrativas con los jefes, sus habilidades técnicas, etc.; las relaciones personales con los compañeros, derivadas de la competencia de los mismos, la comunicación o el apoyo y la amistad; la dirección y la empresa en general, en cuestiones relacionadas con la política de retribuciones y reparto de beneficios en la empresa (Ana F, 2008).

REFERENCIAS

https://www.redalyc.org/pdf/1551/155131802006.pdf

file:///C:/Users/YrcKe/Downloads/Dialnet-LaSatisfaccionLaboralYSusDeterminantesEnLasCoopera-2774951.pdf

Reclutamiento de personal

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. (EcuRed, n.d.)

TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento interno:

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Reclutamiento externo:

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas.

Nuevas condicionantes de la RSP

Innovación tecnológica muy acelerada, aplicada a todos los ámbitos.

Desarrollo e implantación masiva de las telecomunicaciones.

Nuevas formas de empleo y de contratación.

Nuevas posibilidades de evaluación psicológica.

Rápida evolución en las formas de organización.

Internacionalización de las empresas, interacción de diversas culturas, globalización de la información y de la interacción (mercados, trabajadores, etc.).

Nuevas titulaciones universitarias, con alguna formación en psicología, pero no como conocimiento principal, que se orienten específicamente a la gestión de los RR. HH.

Excesiva transformación de las universidades en centros de formación de técnicos y no de expertos e innovadores en sus disciplinas.

Y un largo etc.

(EcuREd). (n.d.). Reclutamiento de personal. Ecured.cu. Retrieved September 12, 2023, from https://www.ecured.cu/Reclutamiento_de_personal

Blasco, R. D. (2004). Reclutamento y seleccion de personal: viejo y nuevo rol del psicologo. Revista Psicologia Organizações e Trabalho, 4(1), 91–122. http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572004000100005

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